do góry
Pobieranie danych...

Wideoakademia Sektor Publiczny

drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 9/2017 [dodatek: Temat na życzenie], data dodania: 24.04.2017

Artykuł aktualny na dzień 25-09-2018*

*Od 1 września młodocianym jest osoba, która ukończyła 15 lat.

Jak prawidłowo tworzyć przepisy zakładowe

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników powinni posiadać regulamin pracy i regulamin wynagradzania. Regulaminy te powinni tworzyć również pracodawcy zatrudniający od 20 do 49 pracowników, jeżeli zażądały tego działające w firmie związki zawodowe. Pracodawcy muszą też posiadać inne przepisy zakładowe, np. regulamin zfśs czy obwieszczenie o systemach czasu pracy. W przypadku sprzeczności przepisów zakładowych z przepisami prawa pracy powszechnie obowiązującego - przepisy zakładowe nie będą miały zastosowania.

Źródłami prawa pracy są Kodeks pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy (art. 9 Kodeksu pracy). Niektóre przepisy prawa pracy odwołują się do praktyki zakładowej przyjętej u danego pracodawcy, co nakazuje włączyć ją do "pomocniczych" źródeł prawa pracy regulujących wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie ma przeciwwskazań, aby zakładowa praktyka, o ile nie jest sprzeczna z zasadami i przepisami prawa pracy, stała się częścią spisanych regulacji zakładowych.

Przepisy wewnątrzzakładowe są przejawem znacznej autonomii zakładu pracy w zakresie kształtowania relacji pracodawca-pracownicy. Dają one możliwość wprowadzania regulacji uwzględniającej specyfikę i charakter danego zakładu pracy. Jednak nie mogą kształtować relacji zakładowych w sposób zupełnie dowolny, w oderwaniu od przepisów powszechnie obowiązujących.

Postanowienia zawarte w regulaminach, statutach, układach zbiorowych i porozumieniach zbiorowych nie mogą być dla pracowników mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy oraz pozostałych ustaw i aktów wykonawczych (art. 9 § 2 Kodeksu pracy).

UWAGA!

Przepisy zakładowe nie mogą być mniej korzystne niż przepisy powszechnie obowiązujące w zakresie prawa pracy.

Warto zauważyć, że wskazana regulacja zakazuje kształtowania zakładowych źródeł prawa pracy w sposób mniej korzystny od ustaw - bez precyzyjnego wskazania, że chodzi tu wyłącznie o ustawy zaliczane do prawa pracy. Tym samym można przyjąć, że jeżeli przepis art. 300 Kodeksu pracy odsyła do odpowiedniego zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego do stosunku pracy - tam, gdzie dana sprawa nie jest unormowana przepisami prawa pracy, to pracodawca nie ma prawa stosować w regulacjach zakładowych, np. regulaminach, zasad sprzecznych z przepisami Kodeksu cywilnego, np. w kwestii obliczania terminów, udzielania pełnomocnictw czy zachowywania właściwej formy czynności prawnych.

Przepis zakazujący kształtowania w drodze regulaminów czy układów zbiorowych pracy sytuacji prawnej pracowników w sposób mniej korzystny niż przepisy ustawowe nie precyzuje, czym się kierować, dokonując oceny w omawianym zakresie. Z całą pewnością należy ją przeprowadzać przez pryzmat obowiązujących, powszechnych przepisów, pamiętając, że postanowienia wewnętrzne mogą być niekorzystne dla pracownika pomimo że w konkretnej sytuacji pracownik subiektywnie uznaje daną zakładową regulację z różnych względów za korzystną dla siebie.

Postanowienia zawarte w regulaminach oraz statutach nie mogą kształtować sytuacji pracowników w sposób mniej korzystny niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

Regulacje ustalające pierwszeństwo poszczególnych źródeł prawa pracy nie wskazują w sposób bezpośredni skutków prawnych wprowadzenia regulaminów, statutów czy układów zbiorowych zawierających postanowienia mniej korzystne, niż wynika to z przepisów kodeksowych czy innych powszechnie obowiązujących norm prawa pracy. Można jednak przyjąć, że postanowienia układów zbiorowych, regulaminów czy statutów sprzeczne z powszechnymi normami prawa pracy nie będą stanowiły źródła praw i obowiązków stron stosunku pracy, zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracowników.

W praktyce nie można wykluczyć, że opracowane, wdrożone i stosowane postanowienia zawarte w regulaminach czy układach zbiorowych oraz regulaminach, określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy, mogą naruszać zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Takie regulacje zakładowe, jeżeli naruszają zasady równego traktowania, nie obowiązują (art. 9 § 4 Kodeksu pracy).

Przystępując do tworzenia regulacji zakładowych, należy w pierwszej kolejności dobrze zapoznać się z powszechnie obowiązującymi źródłami prawa pracy. Przepisy te wyznaczają bowiem granicę swobody, jaką ma pracodawca oraz przedstawiciele pracowników w zakresie kształtowania wzajemnych praw i obowiązków zawartych w regulaminach czy układach zbiorowych. Właściwa znajomość obowiązujących przepisów - zarówno na etapie tworzenia przepisów zakładowych, jak i w okresie ich obowiązywania - daje możliwość uniknięcia kolizji zapisów regulaminowych z powszechnymi normami prawa pracy.

Tworząc przepisy zakładowe, warto posługiwać się w miarę prostym i jednoznacznie brzmiącym językiem, co z pewnością uczyni zapisy bardziej przyjaznymi w stosowaniu.

  1. Regulamin pracy

1.1. Kto musi tworzyć regulamin pracy

Procesy pracy z uwagi na swoją złożoność wymagają, szczególnie u większych pracodawców, uregulowania, które określałoby wzajemne prawa i obowiązki związane bezpośrednio z pracą oraz pozostałą aktywnością pracowników na terenie zakładu pracy. Takim zbiorczym uregulowaniem organizacji i porządku w procesie pracy jest regulamin pracy.

Zgodnie z obowiązującą do 31 grudnia 2016 r. zasadą regulaminu pracy nie należało wprowadzać, jeżeli w kwestii postanowień nim objętych obowiązywały postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudniał mniej niż 20 pracowników. Od 1 stycznia 2017 r. obowiązek wprowadzania regulaminów pracy dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników, chyba że w zakresie organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym wzajemnych praw i obowiązków pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy (art. 104 § 11 Kodeksu pracy).

Regulamin pracy nie jest obowiązkowy, w przypadku gdy:

  • pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników,
  • w zakresie dotyczącym organizacji i porządku w procesie pracy obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy.

Dla zwolnienia pracodawcy z obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy wystarczy, że wystąpi jedna z powyższych okoliczności.

Obowiązujące od 1 stycznia 2017 r. przepisy przewidują możliwość fakultatywnego wprowadzania regulaminu pracy u mniejszych pracodawców. Zgodnie z obowiązującą od 2017 r. zasadą pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może wprowadzić regulamin pracy - z wyjątkiem przypadku, gdy problematyka regulaminowa jest unormowana w ramach postanowień układu zbiorowego pracy.

Nowe przepisy w zakresie wprowadzania regulaminu pracy u mniejszych pracodawców przewidują istotną rolę zakładowej organizacji związkowej. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników. U takich pracodawców zakładowa organizacja związkowa może wymusić na pracodawcy wprowadzenie regulaminu pracy, składając pracodawcy wiosek o jego wprowadzenie. Wyjątkiem powodującym bezskuteczność takiej inicjatywy zakładowej organizacji związkowej jest wcześniejsze uregulowanie kwestii regulaminowej w postanowieniach układu zbiorowego pracy.

Przykład

Pracodawca rozpoczynający działalność 1 stycznia 2017 r. zatrudnił 20 pracowników: 15 w pełnym wymiarze czasu pracy, pozostałych - na część etatu. Pracodawca nie miał więc obowiązku utworzenia regulaminu pracy. Szybko utworzona zakładowa organizacja związkowa złożyła pracodawcy wniosek o stworzenie regulaminu pracy. W kolejnym dniu jeden z pracowników zrezygnował z pracy rozwiązując umowę za porozumieniem stron. W takim przypadku pracodawca nie będzie związany wnioskiem organizacji związkowej dotyczącym wprowadzenia regulaminu pracy, o czym powinien ją powiadomić. Złożony w takim przypadku wniosek nie jest wiążący dla pracodawcy również na przyszłość. Nie zobowiązuje go do ustanowienia regulaminu w przypadku zatrudnienia dodatkowego pracownika i osiągnięcia stanu zatrudnienia co najmniej 20 pracowników. Wniosek dotyczy sytuacji obecnej, podobnie jak i odmowa pracodawcy wprowadzenia regulaminu pracy. Tym samym zwiększenie zatrudnienie w bliższej lub dalszej przyszłości nie będzie powodowało konieczności utworzenia regulaminu pracy, chyba że związkowcy ponownie złożą wniosek o jego ustanowienie.

Warto zauważyć, że przepisy nie regulują terminu (przedziału czasu), w którym pracodawca powinien wprowadzić regulamin w przypadku, gdy zostaną spełnione przesłanki wymuszające jego posiadanie. Należy przyjąć, że czynności związane z opracowywaniem i wdrażaniem regulaminu powinny być podjęte niezwłocznie. Przepisy nie regulują również odpowiedzialności z tytułu naruszenia przez pracodawcę obowiązku posiadania regulaminu pracy.

Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca ustala regulamin pracy samodzielnie. Także jeżeli w zakładzie działa kilka organizacji związkowych i nie przedstawią one w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie ustalenia regulaminu pracy, decyzje w tej sprawie podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych).

    1. Co powinien zawierać regulamin pracy

Regulamin pracy powinien zawierać przede wszystkim:

  • organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,
  • wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
  • systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
  • ustalenia dotyczące pory nocnej,
  • termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
  • wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
  • rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
  • wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
  • obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
  • przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Ponadto regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych w ramach pracowniczej odpowiedzialności porządkowej. Nie oznacza to, że musi obligatoryjnie zawierać całą procedurę nakładania kar z tytułu przewinień porządkowych - co jest jednak dobrą praktyką, uwzględniając fakt, że kodeksowa regulacja w tym zakresie nie jest wyczerpująca.

Przykładowy wzór regulaminu pracy

REGULAMIN PRACY

  1. Postanowienia ogólne

§ 1

Regulamin ustala organizację i porządek w procesie pracy u pracodawcy, jak również związane z tym obowiązki pracowników oraz pracodawcy.

§ 2

  1. Ilekroć w regulaminie mowa jest o pracodawcy, należy przez to rozumieć: Firma Import-Eksport Kowalski.

  2. W sprawach z zakresu prawa pracy do reprezentowania pracodawcy upoważniony jest: Zdzisław Dyrma - kierownik działu personalnego.

§ 3

  1. Zakresem postanowień regulaminu objęci są wszyscy pracownicy zatrudnieni u pracodawcy - niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy czy zajmowanego stanowiska.

  2. Każdy pracownik przed dopuszczeniem do pracy zostaje zapoznany z treścią regulaminu wraz z załącznikami. Obowiązkiem pracownika jest pisemne potwierdzenie, w drodze oświadczenia, faktu zapoznania się z regulaminem. Oświadczenie zaopatrzone w datę i podpis pracownika potwierdzające zapoznanie się z regulaminem zostaje dołączone do akt osobowych.

  3. W sprawach nieuregulowanych w regulaminie obowiązujące są przepisy Kodeksu pracy oraz zawarte w pozostałych ustawach i rozporządzeniach będących źródłami prawa pracy.

4. Regulamin pracy dostępny jest do wglądu w siedzibie pracodawcy - w dziale personalnym. Pracodawca nie udostępnia regulaminu w inny sposób. W szczególności zabronione jest jego wynoszenie poza teren zakładu pracy zarówno w formie papierowej, jak i elektronicznej.

  1. Podstawowe obowiązki pracowników

§ 4

1. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą powierzonej pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

2. Obowiązkiem pracownika jest wykorzystanie czasu pracy w pełni na wykonywanie obowiązków pracowniczych z zachowaniem wynikających z przepisów prawa pracy przerw.

3. Pracownik ma obowiązek w szczególności:

  1. przestrzegać przyjętej organizacji procesu pracy, w tym czasu pracy obowiązującego w zakładzie,

  2. przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

  3. przestrzegać przepisów zakładowych, postanowień zawartych w indywidualnych umowach o pracę, ustalonego porządku w procesie pracy,

  4. przestrzegać ustalonych w zakładzie zasad współżycia społecznego oraz dóbr osobistych pracodawcy oraz pracowników,

  5. wykonywać sumiennie i starannie polecenia przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę,

  6. dbać o dobro pracodawcy, chronić jego mienie oraz powstrzymywać się z podejmowaniem działań, które stałyby w sprzeczności z interesem pracodawcy lub mogły narazić go na szkodę,

  7. informować przełożonych o wszelkich zauważonych nieprawidłowościach, które mogą narazić pracodawcę na szkodę,

  8. wykonywać pracę w sposób bezpieczny zarówno dla siebie, jak i współpracowników oraz osób postronnych,

  9. powstrzymać się od obowiązku wykonywania pracy w sytuacji, gdy kontynuowanie pracy grozi bezpośrednim niebezpieczeństwem utraty zdrowia lub życia pracownika, innych pracowników lub osób spoza zakładu pracy,

  10. zabezpieczać udostępniony przez pracodawcę sprzęt oraz narzędzia pracy zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy instrukcjami i procedurami przewidzianymi dla danego stanowiska pracy,

  11. powstrzymać się od spożywania na terenie zakładu pracy oraz w czasie pracy alkoholu, jak również stawiania się do pracy w stanie wskazującym na jego spożycie. Zakaz spożywania alkoholu dotyczy również przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy, jak też czasu wolnego,

  12. powstrzymać się od spożywania na terenie zakładu pracy od stosowania wszelkich środków psychoaktywnych (dopalaczy itp.), jak również przychodzenia do pracy będąc pod ich wpływem,

  13. udostępniać pracodawcy niezbędne dane osobowe,

  14. nie używać bez zgody pracodawcy udostępnionego przez pracodawcę sprzętu do celów niezwiązanych bezpośrednio z pracą. Dotyczy to w szczególności telefonów służbowych, sprzętu komputerowego oraz zainstalowanego na nim oprogramowania,

  15. rozliczyć się z pracodawcą najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy.

4. Za naruszenie podstawowych obowiązków pracownika uznaje się w szczególności:

  1. naruszenie obowiązującej u pracodawcy dyscypliny czasu pracy,

  2. wykonywanie obowiązków w sposób sprzeczny z przepisami oraz zasadami bhp w sposób zagrażający bezpośrednio zdrowiu lub życiu innych pracowników oraz osób niebędących pracownikami, przebywających na terenie zakładu pracy,

  3. wykonywanie obowiązków w sposób sprzeczny z procedurami oraz instrukcjami obowiązującymi na danym stanowisku pracy,

  4. bezzasadne niewykonanie polecenia przełożonego,

  5. wykorzystywanie czasu pracy na zadania niezwiązane z wykonywaniem obowiązków pracowniczych bez porozumienia z przełożonym,

  6. naruszanie zasad współżycia społecznego obowiązujących u pracodawcy, zakłócanie spokoju i porządku,

  7. brak stosowania się do poleceń przełożonych - w tym w zakresie terminowego wykonania obowiązkowych profilaktycznych badań lekarskich.

5. Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych jest:

  1. wielokrotne naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,

  2. kradzież lub celowe uszkodzenie albo zniszczenie mienia pracodawcy,

  3. stawienie się do pracy pod wpływem środków odurzających, jak również ich spożywanie w czasie pracy,

  4. naruszenie umowy o zakazie konkurencji oraz podejmowanie działań mogących narazić pracodawcę na szkodę,

  5. wykorzystywanie mienia pracodawcy do świadczenia pracy na rzecz innego podmiotu,

  6. naruszenie dóbr osobistych pracodawcy mogące narazić pracodawcę na szkodę,

  7. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,

  8. bezzasadna odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych,

  9. dopuszczanie się względem pracowników działań noszących znamiona mobbingu oraz molestowania seksualnego,

  10. stosowanie przemocy fizycznej względem współpracowników,

  11. wykorzystywanie zaświadczeń lekarskich o czasowej niezdolności do pracy w sposób opóźniający szybkie odzyskanie sprawności do pracy,

  12. wykonywanie pracy zarobkowej na rzecz innego podmiotu w trakcie zwolnienia lekarskiego.

§ 5

1. Obowiązkiem pracownika jest zachowanie w tajemnicy informacji, w stosunku do których pracodawca podjął środki zabezpieczające te informacje przed nieuprawnionym ujawnieniem. W szczególności dotyczy to informacji handlowych, technicznych, technologicznych, organizacyjnych. Informacja o wysokości wynagrodzeń może być wykorzystywana tylko w zakresie umożliwiającym ustalenie przypadków nierównego traktowania pracowników w zakresie prawa do równego wynagrodzenia za pracę.

2. Pracownicy mający upoważnienie do przetwarzania danych osobowych, jak również pracownicy mogący mieć z nimi okazjonalny kontakt w związku z pełnionymi obowiązkami, powinni chronić te dane oraz zapewnić zachowanie ich w tajemnicy przed osobami niepowołanymi.

§ 6

Obowiązkiem pracownika jest niezwłoczne poinformowanie pracodawcy o zmianach w zakresie:

  1. danych osobowych - w tym o zmianie nazwiska, dodaniu nazwiska, adresu zamieszkania, jak również danych osoby kontaktowej, którą należy zawiadomić o wypadku przy pracy,

  2. stanu rodzinnego, jak również danych osób będących na utrzymaniu pracownika - w zakresie niezbędnym dla korzystania z właściwych świadczeń.

§ 7

1. Pracownicy są obowiązani do zachowania trzeźwości w miejscu i czasie pracy.

2. Obowiązkiem pracownika jest poinformowanie pracodawcy o wniesieniu na teren zakładu pracy alkoholu.

3. Pracownik, którego stan wskazuje na spożycie alkoholu, nie zostaje dopuszczony do pracy lub odsunięty od jej kontynuowania. Z czynności odsunięcia pracownika od pracy sporządzany jest protokół, podpisywany przez dwie osoby.

4. Obowiązkiem pracownika jest poddanie się weryfikacji trzeźwości, w przypadku gdy:

  1. zachodzi uzasadnione podejrzenie popełnienia przestępstwa lub wykroczenia po użyciu alkoholu w ramach naruszenia pracowniczego obowiązku zachowania trzeźwości,

  2. pracownik uległ wypadkowi przy pracy.

5. Weryfikacja stanu trzeźwości pracownika jest protokołowana.

6. W zakresie nieuregulowanym Regulaminem postępowanie związane z weryfikacją stanu trzeźwości pracownika jest prowadzone na podstawie przepisów powszechnie obowiązujących w tym zakresie.

  1. Obowiązki pracodawcy

§ 8

  1. Do obowiązków pracodawcy należy w szczególności:

  1. chronić godność oraz inne dobra osobiste pracowników,

  2. zapoznanie zatrudnianych pracowników z rodzajem oraz zakresem ich obowiązków, sposobem, warunkami wykonywania pracy na danym stanowisku pracy, ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą oraz przepisami wewnątrzzakładowymi,

  3. zapewnienie bezpiecznych warunków pracy oraz kierowanie pracowników na szkolenia bhp z wymaganą przepisami częstotliwością,

  4. kierowanie pracowników na profilaktyczne badania lekarskie z częstotliwością wynikającą z obowiązujących w tym zakresie przepisów,

  5. kierowanie pracowników na profilaktyczne wstępne badania lekarskie w przypadku ich przeniesienia do innej pracy, w ramach której występują czynniki szkodliwe lub uciążliwe,

  6. organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

  7. organizowanie pracy w sposób zapewniający zmniejszenie jej uciążliwości - szczególnie pracy monotonnej lub wykonywanej w ustalonym z góry tempie,

  8. zapewnianie przestrzegania ustalonego w zakładzie pracy porządku, w tym przepisów zakładowych,

  9. przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu - w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,

  10. stwarzanie pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunków sprzyjających przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,

  11. prawidłowe naliczenie i terminowe wypłacenie wynagrodzenia za pracę, w tym innych przewidzianych świadczeń,

  12. przeciwdziałanie mobbingowi,

  13. zapewnianie ochrony danych osobowych pracowników,

  14. zaspokajanie, w miarę posiadanych możliwości, potrzeb socjalnych pracowników,

  15. ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych,

  16. stosowanie kryteriów obiektywnych w zakresie dokonywania ocen pracowników, wyników ich pracy oraz w zakresie stosowania przepisów o odpowiedzialności porządkowej,

  17. prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, a także przechowywanie ich w sposób zabezpieczający przed utratą lub zniszczeniem oraz uniemożliwiający dostęp do nich osób niepowołanych,

  18. udzielanie urlopów wypoczynkowych - w miarę możliwości w terminach wynikających z propozycji pracowników,

  19. informowanie pracowników o warunkach zatrudnienia oraz innych sprawach dotyczących zatrudnienia, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności informowanie pracowników o możliwo­ści zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy,

  20. kształtowanie w sposób pozytywny zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy,

  21. zapewnianie niejawności wysokości wynagrodzeń pracowników - z wyjątkiem przypadków mających na celu ustalenie naruszenia zasady równego traktowania w zakresie wynagradzania.

  1. Organizacja, ład i porządek

§ 9

1. W celu zapewnienia prawidłowego procesu pracy na poszczególnych stanowiskach, w tym kontroli w zakresie przestrzegania dyscypliny czasu pracy, obowiązkiem pracownika jest niezwłoczne potwierdzenie swej obecności poprzez umieszczenie własnoręcznego podpisu na liście obecności.

2. Pracownik w czasie pracy powinien przebywać w obrębie swojego stanowiska pracy - z wyjątkiem okoliczności obiektywnie przemawiających za jego opuszczeniem.

3. Kierując się zapewnieniem pracownikom bezpieczeństwa, zabrania się opuszczania terenu zakładu pracy w czasie przerw w pracy wliczanych do czasu pracy.

4. Opuszczenie terenu zakładu pracy w czasie pracy jest dozwolone po uprzednim powiadomieniu o tym fakcie przełożonego, po uzyskaniu jego zgody, pod warunkiem że nie występują okoliczności wymagające bezwzględnej obecności pracownika na stanowisku pracy. Okres nieobecności pracownika w zakładzie pracy w ramach harmonogramowego czasu pracy jest odnotowywany na liście obecności.

5. Pracownik ma prawo przebywać na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy po uzyskaniu pisemnej zgody pracodawcy.

6. Obowiązuje bezwzględny zakaz wykonywania na terenie pracodawcy prac na rzecz innego podmiotu - zarówno w godzinach pracy, jak i po jej zakończeniu.

§ 10

  1. Do obowiązków pracownika po zakończeniu pracy należy w szczególności:

- uporządkowanie stanowiska pracy,

- zabezpieczenie narzędzi pracy, w tym wszelkich dokumentów przed dostępem do nich osób niepowołanych,

- wyłączenie urządzeń z zasilania w celu zminimalizowana zagrożenia pożarowego; nie dotyczy to urządzeń wymagających stałego i nieprzerwanego zasilania zgodnie z ich specyfiką i przeznaczeniem,

- zamknięcie okien i drzwi w celu uniemożliwienia nieuprawnionego dostępu do pomieszczenia pracy.

2. Obowiązkiem pracownika jest niezwłoczne zawiadomienie przełożonego o przeszkodach uniemożliwiających normalny przebieg procesu pracy. Szczególnie dotyczy to kwestii bezpieczeństwa pracowników. W przypadku braku możliwości zawiadomienia bezpośredniego przełożonego należy zawiadomić pracodawcę.

3. Obowiązkiem pracownika jest niezwłoczne zawiadomienie pracodawcy o wystąpieniu bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników oraz innych osób, w przypadku gdy źródło zagrożenia wynika z działalności zakładu pracy.

5. Usprawiedliwianie nieobecności w pracy

§ 11

1. Obowiązkiem pracownika jest uprzedzenie bezpośredniego przełożonego o przyczynie oraz przewidywanym okresie nieobecności w pracy - gdy istnieje możliwość wskazania okresu nieobecności.

2. Jeśli przyczyna nieobecności nie jest z góry wiadoma, a pracownik nie stawia się do pracy, obowiązkiem pracownika jest niezwłoczne zawiadomienie przełożonego o przyczynie nieobecności oraz przewidywanym czasie jej trwania - najpóźniej w 2. dniu nieobecności w pracy.

3. Zawiadomienie o przyczynie nieobecności może nastąpić telefonicznie, w bezpośredniej rozmowie z przełożonym, pocztą elektroniczną, SMS-em lub za pośrednictwem innej upoważnionej przez pracownika osoby. Zawiadomienie o nieobecności może zostać również przekazane drogą pocztową. Datą zawiadomienia w takim przypadku jest data stempla pocztowego.

4. Odstąpienie od 2-dniowego terminu na zawiadomienie pracodawcy o nieobecności jest dopuszczalne w przypadku, gdy pracownik ze względu na szczególne okoliczności nie miał obiektywnej możliwości wykonania obowiązku informacyjnego w terminie.

5. Obowiązkiem pracownika jest przedstawienie dowodów usprawiedliwiających nieobecność w pracy. W przypadku gdy takim dowodem jest zaświadczenie lekarskie stwierdzające czasową niezdolność do pracy, powinno być ono przedłożone w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania. Można je przekazać drogą pocztową - w takim przypadku powyższy termin będzie zachowany w przypadku nadania przesyłki w 7. dniu od dnia otrzymania zaświadczenia lekarskiego.

6. Za czas nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika wynagrodzenie nie przysługuje.

7. W przypadku gdy dotarcie do pracy w sposób umożliwiający jej planowe rozpoczęcie nie jest możliwe, pracownik obowiązany jest niezwłocznie poinformować przełożonego o tym fakcie - o przyczynie i przewidywanym czasie spóźnienia. W przypadku braku możliwości nawiązania kontaktu z przełożonym informacja w zakresie spóźnienia powinna zostać przekazana przełożonemu po przybyciu do pracy.

6. Odpowiedzialność materialna pracowników

§ 12

1. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ze swej winy, wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

2. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodaw­ca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.

3. W przypadku gdy szkoda została wyrządzona przez kilku pracowników, każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie można ustalić stopnia winy i przy­czynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.

4. Pracodawca, ustalając wysokość odszkodowania, powinien mieć na względzie wysokość wyrządzonej szkody. Odszkodowanie nie powinno przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

5. Obowiązkiem pracodawcy jest wykazanie okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

6. Wyrządzenie szkody przez pracownika w sposób umyślny uzasadnia obowiązek jej naprawienia w pełnej wysokości.

§ 13

1. Pracownik, któremu powierzono, z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, pieniądze, papiery wartościowe, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

2. Od powyższej odpowiedzialności pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

3. Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się, podpisując odpowiednią umowę z pracodawcą, w formie pisemnej pod rygorem nieważności. W razie niedoboru lub szkody w powierzonym mieniu podział odpowiedzialności pracowników wynika w częściach określonych w umowie.

4. W razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpowiadają tylko sprawcy szkody.

7. System, rozkład czasu pracy, okres rozliczeniowy

§ 14

1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy na jego terenie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania zadań.

2. Czas pracy pracowników wynosi 8 godzin na dobę oraz przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Praca odbywa się od poniedziałku do piątku.

3. Pracownicy objęci są 4-miesięcznym okresem rozliczeniowym.

4. Pracownicy rozpoczynają pracę każdego dnia o godzinie 8, a kończą o godzinie 16. Powyższa zasada w zakresie godziny zakończenia pracy nie dotyczy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Osoby te zaczynają jednak pracę o tej samej godzinie co pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze.

5. Pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, przysługuje prawo do 15 minut płatnej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy. Przerwa nie może przypadać bezpośrednio przed rozpoczęciem ani zakończeniem pracy.

6. Pora przerwy jest ustalana przez pracowników indywidualnie. W wyjątkowych przypadkach wynikających z potrzeb organizacyjnych przełożony może wyznaczyć czas, w jakim pracownik może skorzystać z przerwy.

7. Sposób wykorzystania przerwy od pracy zależy od pracownika, który nie ma jednak prawa opuszczać w tym czasie zakładu pracy ani podejmować czynności zagrażających bezpieczeństwu swojemu oraz współpracowników.

8. Pora nocna trwa 8 godzin pomiędzy godziną 23.00 a godziną 7.00 dnia następnego.

9. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna na wyraźne polecenie bezpośredniego przełożonego lub pracodawcy w przypadkach i na zasadach wynikających z przepisów Kodeksu pracy.

8. Termin, miejsce, czas, częstotliwość wypłaty wynagrodzenia

§ 15

1. Wynagrodzenie jest wypłacane każdego 10. dnia danego miesiąca kalendarzowego, który następuje bezpośrednio po miesiącu, za który wynagrodzenie jest należne.

2. W przypadku gdy wynikający z regulaminu dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w najbliższym poprzedzającym dniu roboczym.

3. Wynagrodzenie wypłacane jest w formie pieniężnej. Za pisemną zgodą pracownika wynagrodzenie przelewane jest na wskazany rachunek bankowy. Koszt przelewu wynagrodzenia nie może być potrącony z wynagrodzenia pracownika - pokrywany jest przez pracodawcę.

4. W przypadku zmiany rachunku bankowego, na który przelewane jest wynagrodzenie, obowiązkiem pracownika jest niezwłoczne poinformowanie o tym fakcie pracodawcy. W przeciwnym razie pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności za nieterminowe przekazanie wynagrodzenia.

5. Szczegółowe warunki i zasady wynagradzania oraz inne świadczenia związane z pracą, w tym zasady ich przyznawania, są ustalone w regulaminie wynagradzania.

9. Bezpieczeństwo i higiena pracy

§ 16

1. Odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa w zakładzie pracy jest pracodawca.

2. Obowiązkiem pracodawcy jest chronić zdrowie i życie pracowników oraz innych osób przebywających w zakładzie pracy przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu nauki i techniki.

3. Do obowiązków pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków pracy należy w szczególności:

- organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

- zapewnianie przestrzegania przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawanie poleceń usuwania uchybień w tym zakresie oraz kontrolowanie wykonania tych poleceń,

- zapewnianie wykonywania decyzji, zarządzeń, wystąpień i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

- przeprowadzanie badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia,

- zapewnianie odzieży roboczej i ochronnej oraz sprzętu ochrony osobistej, zgodnie z obowiązującą w zakładzie tabelą norm środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego stanowiącą załącznik nr 1 do regulaminu,

- prowadzenie systematycznych szkoleń pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz bezpieczeństwa przeciwpożarowego,

- przekazywanie informacji o zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,

- przekazywanie informacji o pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników. Informacja obejmuje: imię i nazwisko, miejsce wykonywania pracy oraz numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

§ 17

4. Do obowiązków osób kierujących pracownikami należy w szczególności:

- organizowanie stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz bezpieczeństwa przeciwpożarowego,

- informowanie pracowników o zagrożeniach występujących na stanowiskach pracy,

- bieżący nadzór nad wydawaniem oraz stosowaniem środków ochrony indywidualnej zgodnie z przeznaczeniem,

- dbanie o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń i wyposażenia technicznego stanowisk pracy,

- zapewnienie wykonania zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.

§ 18

1. Podstawowym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp.

2. Pracownik jest zobowiązany w szczególności:

- znać przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniach bhp, a także potwierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy,

- wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisami przeciwpożarowymi oraz przestrzegać w tym zakresie wskazań przełożonych,

- używać powierzonych narzędzi pracy, odzieży roboczej, obuwia oraz środków ochrony indywidualnej zgodnie z przeznaczeniem,

- niezwłocznie zawiadamiać przełożonego o zdarzeniach mających znamiona wypadku przy pracy oraz o bezpośrednim zagrożeniu dla zdrowia i życia na terenie zakładu pracy.

§ 19

  1. Jeżeli warunki wykonywania pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma obowiązek powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

  2. Za czas powstrzymania się od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

10. Prace wzbronione kobietom

§ 20

1. Obowiązkiem pracodawcy jest przestrzeganie przepisów regulujących szczególne uprawnienia kobiet, w tym w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

2. Pracodawca ustala wykaz prac wzbronionych kobietom, stanowiący załącznik nr 2 do regulaminu.

11. Prace wzbronione młodocianym

§ 21

1. Obowiązkiem pracodawcy jest przestrzeganie przepisów regulujących szczególne uprawnienia pracownicze pracowników młodocianych.

2. Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

3. Pracodawca ustala wykaz prac wzbronionych młodocianym, stanowiący załącznik nr 3 do regulaminu.

4. Pracodawca ustala rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego, który stanowi załącznik nr 4 do regulaminu.

5. Pracodawca ustala wykaz prac lekkich dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe, który stanowi załącznik nr 5 do regulaminu.

12. Postanowienia końcowe

§ 22

1. Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.

2. Zmiana regulaminu i jego wejście w życie następują w takim samym trybie jak ustalenie i wejście w życie regulaminu.

3. Obowiązkiem pracodawcy jest wyjaśnienie niezrozumiałych dla pracownika postanowień regulaminu.

Załączniki:

1 - tabela norm przydziału środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego oraz środków higieny,

2 - wykaz prac wzbronionych kobietom,

3 - wykaz prac wzbronionych młodocianym,

4 - rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,

5 - wykaz prac lekkich dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe.

3.1. Na co zwrócić uwagę, tworząc regulamin pracy

Przepisy nie zawierają szablonu - wzorcowego regulaminu pracy. Wskazują jedynie jego minimalną zawartość w zakresie spraw, jakie powinien on regulować. Pozwala to pracodawcy na dopasowanie treści regulaminu do specyfiki organizacji oraz jego uzupełnienie w stosunku do kodeksowego schematu o dodatkowe elementy, które pracodawca chce w sposób szczególny wyeksponować w regulaminie.

Tworząc regulamin pracy, można posiłkować się zapisami wynikającymi bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy czy innych aktów - np. rozporządzeń, w tym dotyczących kwestii bhp. Nie można oczywiście zabronić pracodawcy samodzielnego opracowania przepisów - pod warunkiem że nie będzie ono pozostawało w sprzeczności z pozostałymi źródłami prawa pracy. Należy również pamiętać, że "luki" w przepisach prawa pracy nie powinny stanowić podstawy do wprowadzania regulacji, które byłyby dla pracowników rozwiązaniami niekorzystnymi czy naruszającymi np. normy konstytucyjne.

Przykład

Pracodawca w treści regulaminu pracy zamierza umieścić postanowienia dotyczące kontroli pracowników. Pracodawca postanowił, że jeśli inwentaryzacja mienia pracodawcy wykaże braki, przedstawiciele pracodawcy mają prawo dokonać kompleksowego przeszukania mieszkania pracownika podejrzanego o kradzież. Zasadę tę należy uznać za niedopuszczalną. Narusza ona bowiem w sposób skrajny prawo pracownika do prywatności.

Pracodawca ma prawo umieścić w treści regulaminu pracy, bezpośrednio czy w formie załączników, regulacje, które nie są wymagane, ale unormowane w przepisach prawa pracy, innych przepisach, jak również zagadnienia, które nie są prawem uregulowane w sposób dostateczny.

Przykład

Pracodawca ma zamiar uregulować w regulaminie pracy zasady postępowania z pracownikiem naruszającym zasady trzeźwości w miejscu pracy oraz zagadnienia kontroli pracowników, w tym rewizji osobistej. Problematyka, jaką pracodawca ma zamiar uregulować w regulaminie, nie jest objęta przepisami prawa pracy. Pracodawca, regulując zasady zachowania trzeźwości, powinien odwołać się do przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości oraz rozporządzenia w sprawie badań na zawartość alkoholu w organizmie. Pomimo że przepisy te nie są przepisami prawa pracy, pracodawca nie ma prawa wprowadzić zakładowych regulacji, które byłyby z nimi sprzeczne.

W przypadku zasad kontroli pracowników nie ma regulacji, ani bezpośrednich, ani pośrednich - które można by zastosować w postanowieniach regulaminowych. Należy jednak pamiętać o prawie pracownika do prywatności, dobrach osobistych oraz zasadach wypracowanych przez orzecznictwo i doktrynę - w szczególności o konieczności wykazania obiektywnego celu danej formy kontroli oraz poinformowania o niej pracowników.

Katalog informacji, jakie powinien zawierać regulamin pracy, raczej nie jest przypadkowy, jeżeli chodzi o kolejność postanowień. Jest to pewne wskazanie w tym zakresie dla pracodawcy. Choć należy przyjąć, że dopuszczalny będzie dowolny układ postanowień regulaminowych, z zachowaniem jednak zasady, aby postanowienia nie przenikały się i nie były "wymieszane", co wpływa na przejrzystość regulaminu i jego praktyczne stosowanie.

Regulamin pracy powinien zawierać informację o stosowanych karach porządkowych. Pracodawca może więc uregulować w sposób wyczerpujący w treści regulaminu zagadnienia odpowiedzialności porządkowej, w tym podjąć kwestie nieuregulowane, np. zagadnienie wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary. Należy jednak pamiętać, że kodeksowy katalog kar jest wyczerpujący. Tym samym pracodawca nie ma możliwości wprowadzania nowych sankcji, np. ograniczeń w kwestii awansowania, możliwości degradowania czy dokonywania dowolnych potrąceń z wynagrodzenia tytułem kary.

Szczególną uwagę w ramach postanowień regulaminowych należy zwrócić na kwestie bhp. Należy przyjąć, że regulacje regulaminowe powinny opierać się na bezwzględnie obowiązujących przepisach regulujących prawa i obowiązki stron. Wątpliwość można mieć jednak w przypadku prawa pracownika do powstrzymania się od pracy w związku z bezpośrednim zagrożeniem dla zdrowia i życia.

Można w tym zakresie postawić pytanie - czy pracodawca może to uprawnienie pracownika przekształcić w obowiązek, a jeżeli tak, to czy jego niewykonanie będzie wiązało się z odpowiedzialnością porządkową? Należy uznać, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby u pracodawcy prowadzącego działalność związaną ze szczególnymi zagrożeniami w środowisku pracy prawo do powstrzymania się od pracy zostało zastąpione obowiązkiem pracowniczym, ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Przykład

Pracodawca prowadzący działalność produkcyjną zawarł w regulaminie pracy zapis, zgodnie z którym pracownik jest zobowiązany "niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie". Należy przyjąć, że pracodawca ma prawo umieścić w treści regulaminu pracy informację, iż wystąpienie bezpośredniego zagrożenia zdrowia lub życia zobowiązuje, a nie uprawnia, pracownika do powstrzymania się od pracy.

2. Regulamin wynagradzania

2.1. Kto musi tworzyć regulamin wynagradzania

Aktem zakładowym, który reguluje warunki wynagradzania pracowników oraz ewentualne inne świadczenia związane z pracą, jest regulamin wynagradzania. Do 31 grudnia 2016 r. obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagrodzenia dotyczył pracodawców, którzy zatrudniali co najmniej 20 pracowników.

Od 1 stycznia 2017 r. zobowiązani do posiadania regulaminu wynagradzania są pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani układem ponadzakładowym.

Obecne regulacje nakładają obowiązek tworzenia regulaminu wynagradzania, a także dają prawo ustalania warunków wynagradzania w regulaminie. Takie prawo mają pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 50 pracowników nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy lub układem ponadzakładowym.

Podobnie jak w przypadku regulaminu pracy obowiązujące od 1 stycznia 2017 r. przepisy Kodeksu pracy przewidują istotną rolę zakładowych organizacji związkowych w zakresie wprowadzania regulaminu wynagradzania u pracodawców, którzy nie mają bezpośrednio obowiązku posiadania takich przepisów. Dotyczy to pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, ale mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem pracy lub układem ponadzakładowym. Wystąpienie działającej u takiego pracodawcy zakładowej organizacji związkowej z wnioskiem o ustalenie regulaminu wynagradzania przekształca prawo do posiadania tego regulaminu w obowiązek jego posiadania.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Brak zgody organizacji związkowej na zapisy regulaminu wynagradzania powoduje, że nie wchodzi on w życie. Wówczas pracodawca zobowiązany do stworzenia regulaminu wynagradzania musi negocjować jego treść z organizacją związkową do skutku. Także jeżeli w zakładzie działa kilka organizacji związkowych i nie przedstawią one w terminie 30 dni wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, decyzję w tej sprawie podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Przykładowy wzór regulaminu wynagradzania

REGULAMIN WYNAGRADZANIA

  1. Postanowienia ogólne

§ 1

1. Regulamin wynagradzania ustala warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń mających związek z pracą dla pracowników zatrudnionych w Firmie Import-Eksport Kowalski.

2. Postanowienia regulaminu obejmują wszystkich pracowników bez względu na rodzaj zawartej umowy oraz zajmowane stanowiska.

3. Każdy pracownik zostaje zapoznany z treścią regulaminu, co potwierdza podpisem na oświadczeniu przechowywanym w jego aktach osobowych.

§ 2

1. Wynagrodzenie otrzymywane za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy nie może być niższe od obowiązującego na dany rok wynagrodzenia minimalnego.

2. Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze oraz pozostałe składniki wynagrodzenia za pracę proporcjonalne do obowiązującego go wymiaru czasu pracy wynikającego z umowy.

3. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

4. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do rodzaju wykonywanej pracy oraz posiadanych kwalifikacji, określone w treści umowy o pracę.

2. Zasady wynagradzania

§ 3

1. Pracownicy objęci są czasowo-premiowym systemem wynagradzania. Wynagrodzenie wypłacane jest w kwocie wynikającej z treści umowy w związku z przepracowanym czasem pracy oraz w postaci premii uzależnionej od efektów pracy pracownika.

2. Pracownicy otrzymują wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki miesięcznej, określone w kategorii zaszeregowania oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia wynikające z regulaminu wynagradzania.

3. Pracodawca wypłaca następujące składniki wynagrodzenia:

  • wynagrodzenie zasadnicze,

  • dodatek stażowy,

  • dodatek za pracę w porze nocnej,

  • dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych,

  • premię uznaniową,

  • wynagrodzenie za czas przestoju niezawinionego przez pracownika, w tym za powstrzymanie się od pracy w związku z bezpośrednim narażeniem na niebezpieczeństwo utraty zdrowia lub życia.

4. Dodatkowe świadczenia przysługujące pracownikom w związku z pracą obejmują:

  • odprawę przyznawaną w związku z przejściem na emeryturę lub rentę,

  • nagrodę jubileuszową,

  • należności związane z podróżą służbową.

§ 4

1. Wynagrodzenie zasadnicze ustalane jest z osobą ubiegającą się o zatrudnienie w drodze negocjacji z uwzględnieniem rodzaju stanowiska, kwalifikacji pracownika oraz osobistego zaszeregowania pracownika.

2. Kategorie zaszeregowania pracowników, w tym wysokość stawki wynagrodzenia miesięcznego odpowiadającej kategorii zaszeregowania, określa załącznik nr 1 do regulaminu.

§ 5

1. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, w tym wynikających z postępowania innych pracowników uniemożliwiającego świadczenie pracy.

2. Wynagrodzenie za przestój przysługuje według stawki wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką miesięczną.

3. Pracownik, z którego zawinionego działania lub zaniechania doszło do przestoju, nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy.

4. Za wadliwe wykonanie produktu lub usługi wynagrodzenie nie przysługuje. W przypadku gdy wina pracownika miała wpływ na obniżenie jakości usługi lub produktu, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu.

5. W przypadku usunięcia wadliwości produktu lub usługi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do końcowej jakości produktu lub usługi. Za czas pracy poświęcony przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

§ 6

1. Pracownicy mogą mieć przyznane miesięczne premie uznaniowe w wysokości do 20% wynagrodzenia zasadniczego.

2. Decyzję o przyznaniu premii uznaniowej podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu wniosku rekomendującego przyznanie premii, sporządzonego przez bezpośredniego przełożonego.

3. Szczególnie wyróżniający się pracownicy mogą otrzymać nagrody specjalne - pieniężne lub rzeczowe.

4. Po 3 latach pracy pracownik nabywa prawo do dodatku stażowego w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek ten wzrasta o 1% za każdy kolejny rok przepracowany u pracodawcy.

5. Maksymalna wysokość dodatku stażowego, niezależnie od przepracowanego u pracodawcy okresu, nie może przekraczać 25% wynagrodzenia zasadniczego.

§ 7

1. Z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych pracownik poza normalnym wynagrodzeniem ma prawo do dodatku w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy.

2. Dodatek z tytułu pracy nadliczbowej nie przysługuje w przypadku, gdy w zamian za pracę nadliczbową został udzielony czas wolny.

3. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

4. Za pracę w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 50% stawki godzinowej wynikającej z obowiązującego w danym roku minimalnego wynagrodzenia za pracę.

3. Wypłata wynagrodzenia

§ 8

1. Wypłata wynagrodzenia ma miejsce raz w miesiącu, 10. dnia następnego miesiąca. W przypadku gdy dzień ten jest dniem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje w dniu poprzedzającym.

2. Dodatki do wynagrodzenia - za pracę w porze nocnej oraz w godzinach nadliczbowych - są wypłacane z wynagrodzeniem zasadniczym. Dodatki z tytułu pracy nadliczbowej związanej z przekroczeniami średniotygodniowymi są wypłacane po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

3. Pracownik ma prawo wglądu do dokumentacji stanowiącej podstawę ustalenia jego wynagrodzenia.

4. Wynagrodzenia wypłacane są w formie pieniężnej do rąk pracownika. W przypadku złożenia przez pracownika stosownej dyspozycji wynagrodzenie może być przekazywane na wskazany rachunek bankowy.

§ 9

  1. Pracownik z tytułu długoletniej pracy ma prawo do nagrody jubileuszowej:

  • po 15 latach pracy - w wysokości 100% wynagrodzenia,

  • po 20 latach pracy - w wysokości 150% wynagrodzenia,

  • po 25 latach pracy - w wysokości 200% wynagrodzenia.

2. Podstawa wymiaru nagrody jubileuszowej jest ustalana na podstawie wynagrodzenia zasadniczego pracownika przysługującego w dniu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej.

3. Pracownik z tytułu odbywania podróży służbowej ma prawo do diet oraz innych należności zgodnie z zasadami wynikającymi z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy.

4. W przypadku ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę pracownik ma prawo do jednorazowej odprawy pieniężnej w wysokości określonej przepisami prawa pracy.

4. Przepisy końcowe

§ 10

1. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia jego ogłoszenia.

2. Każdy pracownik ma prawo zapoznać się z treścią regulaminu, który udostępniony jest w dziale personalnym.

3. Zmiany dotyczące postanowień regulaminu są dokonywane w takim samym trybie jak ustalenie regulaminu.

Załączniki:

- tabele stawek wynagrodzenia

2.2. Na co zwrócić uwagę, tworząc regulamin wynagradzania

Co do zasady regulamin wynagradzania obejmuje wszystkich pracowników - niezależnie od podstawy zatrudnienia w ramach stosunku pracy.

Regulamin wynagradzania nie określa zasad wynagradzania m.in.:

  • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, tj. pracowników kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych,
  • osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

Do kluczowych unormowań regulaminu wynagradzania należy zaliczyć wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za określoną pracę lub na konkretnym stanowisku oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia w przypadku ich wprowadzenia z tytułu wykonywania danej pracy.

Często spotykaną metodą określania stawek wynagrodzenia jest opracowanie tzw. grup zaszeregowania. Zawierają one wykazy stanowisk przyporządkowane do konkretnych kategorii stawek, gdzie wynagrodzenie zasadnicze mieści się w określonych granicach (tzw. widełkach). Warto pamiętać, że grupa zaszeregowania nie powinna określać wyłącznie kwot minimalnych "od", co może sprzyjać nadmiernej dowolności i praktykom nierównego traktowania w zakresie wynagradzania.

Zamiast grup zaszeregowania zawierających widełki istnieje możliwość sztywnego przypisania wysokości wynagrodzenia zasadniczego w konkretnej kwocie danej grupie pracowników.

UWAGA!

Pracodawca, tworząc taryfikatory wynagrodzeń (grupy zaszeregowania), powinien ustalić ich granicę tak, aby wynagrodzenie odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

W treści regulaminu wynagradzania (lub załącznikach do niego) pracodawca powinien zamieścić zapisy dotyczące systemu wynagradzania, stawek wynagrodzenia, zasad przyznawania dodatkowych świadczeń: premii, nagród, dodatków do wynagrodzenia. Należy pamiętać, że regulamin wynagradzania nie może przewidywać wypłaty wynagrodzenia w naturze, nawet częściowo.

Regulamin wynagradzania może zawierać określenie zasady dotyczących terminu czy częstotliwości wypłaty wynagrodzenia. Obok zagadnień ściśle związanych z pensjami pracowników może zawierać postanowienia dotyczące np. refundacji okularów korygujących wzrok, w przypadku gdy obowiązek ich noszenia wynika z zaleceń lekarza medycyny pracy. Nie ma też przeszkód, aby ta kwestia została unormowana w treści regulaminu pracy - w części odnoszącej się do zagadnień związanych z bhp.

  1. Układ zbiorowy pracy

Układ zbiorowy pracy jest podstawowym aktem zbiorowego prawa pracy określającym prawa i obowiązki pracowników wynikające ze stosunku pracy. Przepisy prawa pracy przewidują zawieranie dwóch rodzajów układów: układy zakładowe pracy - zawierane przez pracodawcę i zakładową organizację związkową, oraz układy ponadzakładowe - zawierane przez ponadzakładowe organizacje związkowe z organizacjami pracodawców. Pracownicy mogą być objęci jednocześnie zakładowym i ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. W takiej sytuacji postanowienia układu zakładowego nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.

Z inicjatywą podjęcia rokowań w sprawie zawarci zakładowego układu zbiorowego może wystąpić tylko pracodawca lub zakładowa organizacja związkowa. Także tylko te dwa podmioty mogą formalnie podpisać taki układ. Oznacza to, że w zakładach, gdzie nie ma związku zawodowego, pracownicy nie mogą zostać objęci zakładowym układem zbiorowym pracy. Bez zgody zakładowej organizacji związkowej nie można wprowadzić do układu żadnych zmian.

Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań, jeśli mają one na celu zawarcie układu dla pracowników dotąd nim nieobjętych lub jeśli zmiana układu jest uzasadniona istotną zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawcy albo pogorszeniem sytuacji materialnej pracowników. Nie może ona również odmówić, jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, lub po dniu wypowiedzenia układu.

Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest zobowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe. Układ powinien zostać zawarty w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

UWAGA(!) Układ zbiorowy pracy może zostać zawarty na czas określony lub na czas nieokreślony.

Układ zbiorowy pracy rozwiązuje się na podstawie zgodnego oświadczenia stron lub z upływem okresu, na który został zawarty, względnie z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. Okres wypowiedzenia układu wynosi 3 miesiące, chyba że strony postanowią inaczej w układzie.

Zmiany do układu wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych. Przy zawieraniu protokołów dodatkowych stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy.

Układy zbiorowe pracy podlegają rejestracji. Rejestrację układów poprzedza badanie zgodności ich postanowień z prawem. Ponadzakładowe układy zbiorowe są rejestrowane przez ministra właściwego do spraw pracy, a zakładowe układy zbiorowe - przez właściwych okręgowych inspektorów pracy.

W przeciwieństwie do regulaminów - szczególnie pracy, przepisy Kodeksu pracy w sposób ogólny wskazują na zawartość układu zbiorowego. Układ powinien, co do zasady, określać:

  • warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy,
  • wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień.

Niezależnie od tego układ może regulować dodatkową problematykę, która nie jest uregulowana przepisami prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

W przeciwieństwie do regulaminu pracy czy regulaminu wynagrodzenia, których zawartość w zakresie postanowień jest regulowana przez ustawę, strony, zawierając układ zbiorowy, mogą wybrać, jakie sprawy nieobjęte ustawowo będą przedmiotem regulacji układu zbiorowego. Może on zawierać postanowienia analogiczne do tych, jakie mogą być zawarte w regulaminach - pracy i wynagradzania.

Przykładowy wzór układu zbiorowego pracy

Zakładowy układ zbiorowy pracy

dla pracowników zatrudnionych w firmie "Import-Eksport"

zawarty w dniu 3 marca 2017 r. na podstawie art. 24123 Kodeksu pracy pomiędzy:

firmą "Import-Eksport", zwaną dalej pracodawcą, reprezentowaną przez Jana Kowalskiego - będącego pracodawcą,

a Zakładową Organizacją Związkową Pracowników Import-Eksport - reprezentowaną przez Zdzisława Dyrmana - Przewodniczącego.

Dział pierwszy. Postanowienia ogólne

Rozdział I. Postanowienia wstępne

§ 1

Zakładowy Układ Zbiorowy, zwany dalej układem, ma zastosowanie wobec wszystkich pracowników niezależnie od rodzaju umowy o pracę oraz przynależność związkowej.

§ 2

W sprawach nieuregulowanych układem zastosowanie mają przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

Rozdział II. Warunki zatrudnienia

§ 3

  1. Nawiązując stosunek pracy pracownik ma obowiązek wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

  1. Umowa na czas nieokreślony jest docelową formą nawiązania stosunku pracy u pracodawcy.

  1. Pracodawca ma prawo zawierać z pracownikami umowę na okres próbny oraz umowy na czas określony - na maksymalny okres 24 miesięcy - w tym wynikające ze szczególnych przypadków określonych w Kodeksie pracy, których liczba i okres nie podlegają wliczeniu do limitu umów na czas określony.

  1. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwi mu nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Dział drugi. Organizacja pracy

Rozdział I. Podstawowe obowiązki pracodawcy oraz pracownika

§ 4

  1. Do podstawowych obowiązków pracodawcy należy w szczególności:

(patrz: postanowienia wskazane w niniejszej publikacji w przykładowym wzorze regulaminu pracy).

  1. Do obowiązków pracownika należy:

(patrz: postanowienia wskazane w niniejszej publikacji w przykładowym wzorze regulaminu pracy).

  1. U pracodawcy obowiązuje zakaz:

  • spożywania i wnoszenia alkoholu na teren zakładu pracy,

  • przebywania na terenie zakładu poza wyznaczonymi godzinami - bez wiedzy i zgody przełożonego,

  • wykorzystywania sprzętu pracodawcy do celów prywatnych - zarówno w godzinach pracy, jak i poza czasem pracy.

Rozdział II. Czas pracy

§ 5

(patrz: postanowienia zawarte w niniejszej publikacji w przykładowym wzorze regulaminu pracy).

Rozdział III. Dyscyplina pracy

§ 6

(patrz: postanowienia zawarte w niniejszej publikacji w przykładowym wzorze regulaminu pracy).

Rozdział IV. Urlopy wypoczynkowe

  1. Obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. W wyjątkowych przypadkach można udzielić urlopu w roku następnym w związku z:

  • przesunięciem terminu urlopu,

  • brakiem możliwości rozpoczęcia urlopu w terminie,

  • niemożnością wykorzystania części urlopu w roku bieżącym.

2. Urlop zaległy udzielany jest do końca września kolejnego roku.

3. Urlopy są udzielane i wykorzystywane zgodnie z planem urlopów uwzględniającym wnioski pracowników oraz konieczność zapewnienia niezakłóconego toku pracy w zakładzie.

4. Pracownik ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie, w terminie wcześniej z pracodawcą nieustalonym. Warunkiem skorzystania z urlopu na żądanie jest zgłoszenie potrzeby skorzystania z urlopu najpóźniej przed rozpoczęciem pracy przez pracownika.

5. Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu na żądanie w przypadku, gdy nieobecność pracownika mogłaby w sposób znaczący zakłócać normalny tok pracy.

6. Pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu - w tym udzielonego na żądanie w wymiarze dłuższym niż 1 dzień - jeżeli zajdą ważne okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu i wymagające obecności pracownika.

Rozdział V. Bezpieczeństwo i higiena pracy

(patrz: postanowienia zawarte w niniejszej publikacji w przykładowym wzorze regulaminu pracy).

Dział trzeci. Wynagrodzenia pracowników

(patrz: postanowienia zawarte w niniejszej publikacji w przykładowym wzorze regulaminu pracy).

Dział czwarty. Zasady współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową

1. Obowiązkiem pracodawcy jest współdziałanie z zakładową organizacją związkową.

2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić warunki do prowadzenia działalności związkowej szczególnie poprzez:

  • udostępnienie na zasadzie użyczenia pomieszczenia, niezbędnych urządzeń biurowych i kancelaryjnych, a także wykonywanie czynności z zakresu obsługi administracyjnej organizacji, w tym obsługę poboru składek,

  • umożliwienie organizowania zebrań członków organizacji na terenie zakładu w uzgodnionym przez strony terminie.

3. Przedstawiciele zakładowej organizacji związkowej mają obowiązek zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

4. Szczegółowe kwestie w zakresie współdziałania pracodawcy oraz zakładowej organizacji związkowej regulują przepisy ustawy o związkach zawodowych oraz Kodeks pracy.

Dział piąty. Przepisy końcowe

1. Układ został zawarty na czas nieokreślony.

2. Zmiany układu następują w drodze protokołów dodatkowych. Do procedury zmiany układy stosuje się przepisy Kodeksu pracy.

3. Układ rozwiązuje się:

- na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

- z upływem 6-miesięcznego okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

4. Oświadczenie zmierzające do wypowiedzenia układu powinno mieć formę pisemną.

5. Obowiązkiem pracodawcy jest udostępnić pracownikom treść układu oraz wyjaśnić na ich żądanie jego zapisy.

6. W terminie 5 dni od dnia podpisania układu pracodawca złoży do właściwego miejscowo okręgowego inspektora pracy wniosek o zarejestrowanie układu.

7. Układ sporządzono w 4 jednobrzmiących egzemplarzach z czego:

- jeden egzemplarz otrzymuje zakładowa organizacja związkowa,

- dwa zachowuje pracodawca,

- jeden egzemplarz zostaje przesłany do organu rejestrującego układ.

8. Układ wchodzi w życie w dniu jego zarejestrowania.

9. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

10. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę.

Załączniki będące integralną częścią układu:

1 - zasady przydziału środków ochrony indywidualnej, odzieży, obuwia roboczego oraz korzystania z własnej odzieży pracowników,

2 - wykaz prac wzbronionych kobietom,

3 - wykaz prac wzbronionych młodocianym,

4 - wykaz prac lekkich dozwolonych młodocianym w ramach prac niezwiązanych z przygotowaniem zawodowym,

5 - wykaz prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego

  1. - tabela stanowisk, kwalifikacji oraz zaszeregowania pracowników.

3.1. O czym warto pamiętać, tworząc układ zbiorowy pracy

Swoboda stron w kształtowaniu treści układu zbiorowego pracy nie ma charakteru bezwzględnego. Ograniczenia w zakresie postanowień, jakie układ może zawierać, dotyczą szczególnie:

  • zakazu zamieszczania postanowień mniej korzystnych dla pracowników niż te, które wynikają z Kodeksu pracy, innych ustaw oraz przepisów wykonawczych,
  • zakazu zamieszania postanowień naruszających prawa osób trzecich,
  • zakazu odmiennego regulowania w układzie spraw, które przepisy prawne regulują w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Przepisy pozwalają objąć postanowieniami układu osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy, jednak układ nie może być zawierany dla:

1) członków korpusu służby cywilnej;

2) pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania;

3) pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

a) urzędach marszałkowskich,

b) starostwach powiatowych,

c) urzędach gminy,

d) biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

e) biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego;

4) sędziów, asesorów sądowych i prokuratorów.

Częścią "płacową" układu nie mogą być objęte osoby zarządzające zakładem pracy. Ponadto w każdym przypadku zakres osób objętych układem zbiorowym może zostać ograniczony lub poszerzony zgodnie z wolą stron. Decyzja taka każdorazowo musi mieć charakter obiektywnie uzasadniony. Inne postępowanie może nasuwać podejrzenie dyskryminacji pracowników.

Niezależnie od dołożenia starań w zakresie przejrzystości postanowień układu w praktyce może się okazać, że nie wszystko jest w praktyce wystarczająco czytelne. Warto zatem w treści układu, w ramach postanowień określających wzajemne zobowiązania przy stosowaniu układu, ustalić tryb wyjaśniania treści postanowień układu oraz rozstrzygania sporów między stronami w tym zakresie. Postanowienia w tym zakresie mogą pozwolić uniknąć sytuacji spornych.

  1. Regulamin zfśs

Do obowiązków pracodawcy, stosownie do jego możliwości i warunków, należy zaspokajanie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników (art. 16 Kodeksu pracy). Obowiązek ten jest często realizowany przez tworzenie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, którego problematyka została uregulowana w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.

Do 31 grudnia 2016 r. stan zatrudnienia wynoszący na 1 stycznia 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty wiązał się z obowiązkiem tworzenia zfśs. Zgodnie z zasadami obowiązującymi od 1 stycznia 2017 r. fundusz tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Natomiast pracodawcy zatrudniający na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mają obowiązek utworzenia funduszu - na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

Pracodawcy, którzy zatrudniają na 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, mogą utworzyć fundusz lub wypłacać świadczenie urlopowe. Utworzenie zfśs wiąże się z wprowadzeniem u pracodawcy regulaminu funduszu. W regulaminie tym określa się zasady oraz warunki korzystania ze świadczeń i usług finansowanych z zfśs, zasady przyznawania środków funduszu, jak również rodzaje działalności socjalnej.

W przypadku gdy w zakładzie nie działają organizacje związkowe, pracodawca powinien uzgodnić treść regulaminu z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów (art. 8 ust. 2 ustawy o zfśs).

Jeżeli w zakładzie działa organizacja związkowa, to pracodawca powinien uzgodnić regulamin zfśs z tą organizacją (art. 27 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych). W przypadku gdy organizacji związkowych jest więcej, regulamin zfśs należy ustalić ze wszystkimi organizacjami. Powinny one uzgodnić wspólne stanowisko w sprawie tego regulaminu i przedstawić je pracodawcy. Czas na takie uzgodnienie dla organizacji związkowych wynosi 30 dni liczony od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu regulaminu. Jeżeli w tym terminie związki nie dojdą do porozumienia, pracodawca sam podejmuje decyzję co do zapisów regulaminu zfśs, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych).

Przykładowy wzór regulaminu zfśs

Regulamin

Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

§ 1

  1. Podstawą prawną utworzenia w firmie Import-Eksport Kowalski, zwanej dalej pracodawcą, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, zwanego dalej funduszem, jak również opracowania i wprowadzenia w życie niniejszego regulaminu są następujące przepisy:

  • ustawa z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych,

  • rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 marca 2009 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych.

§ 2

1. Fundusz tworzony jest z corocznego odpisu podstawowego naliczanego na podstawie obowiązujących w tym zakresie przepisów, który obciąża koszty działalności pracodawcy.

2. Środki funduszu gromadzone są na odrębnym rachunku bankowym.

3. Środki funduszu niewykorzystane w danym roku kalendarzowym przechodzą na rok następny.

4. Środki funduszu zwiększa się między innymi o:

  • darowizny oraz zapisy osób fizycznych i prawnych,

  • odsetki od środków funduszu

  • przychody z tytułu sprzedaży, dzierżawy i likwidacji środków trwałych służących działalności socjalnej, w części nieprzeznaczonej na utrzymanie lub odtworzenie zakładowych obiektów socjalnych.

§ 3

  1. Do osób uprawnionych do korzystania z funduszu zaliczają się:

  • pracownicy - osoby zatrudnione na podstawie przepisów Kodeksu pracy,

  • emeryci i renciści, których stosunki pracy z pracodawcą uległy rozwiązaniu w związku z przejściem na emeryturę lub rentę,

  • członkowie rodzin wyżej wskazanych osób, w tym osoby pozostające z nimi w faktycznym pożyciu,

  • osoby świadczące pracę na rzecz pracodawcy na podstawie umów cywilnoprawnych.

§ 4

  1. Środki funduszu przeznaczone są na finansowanie oraz dofinansowywanie:

  • zakładowego klubu fitness,

  • biletów zapewniających wstęp na imprezy sportowe oraz kulturalne,

  • bezzwrotnych zapomóg pieniężnych przyznawanych w szczególnych sytuacjach losowych,

  • wypoczynku urlopowego (dofinansowywanie raz w roku kalendarzowym),

  • zwrotnych pożyczek na cele mieszkaniowe (udzielanych na uzupełnienie wkładów na mieszkanie, budowę domu, przebudowę pomieszczeń na cele mieszkalne, pokrycie kosztów wykupu mieszkania na własność, remont oraz modernizację - w tym do przystosowania lokalu do potrzeb osoby niepełnosprawnej).

2. Brak całkowitej spłaty wcześniej udzielonej pożyczki uniemożliwia przyznanie nowej pożyczki z funduszu.

3. Zabezpieczeniem spłaty pożyczki jest poręczenie dwóch pracowników. Poręczającym nie może być pracownik ubiegający się o pożyczkę.

4. Szczególnie trudna sytuacja materialna pracownika, który otrzymał pożyczkę, może być podstawą do jej umorzenia w części albo w całości.

§ 5

1. Wysokość świadczenia, jak również jego przyznanie ze środków funduszu, uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej oraz materialnej osoby uprawnionej.

2. W przypadku udzielania pożyczek na cele mieszkaniowe uwzględnia się sytuację mieszkaniową pracownika oraz zasoby funduszu.

§ 6

1. Odpowiedzialny za administrowanie funduszem jest pracodawca, w tym osoba wyznaczona do dokonywania czynności w zakresie prawa pracy.

2. Regulamin wchodzi w życie po upływie 14 dni od dnia jego podania do wiadomości pracowników.

4.1. Na co zwrócić uwagę, tworząc regulamin zfśs

Tworząc regulamin funduszu, należy precyzyjnie wskazać katalog osób uprawnionych do świadczeń z zfśs. Mimo że przepisy ustawy o zfśs ograniczają pracodawcę co do określenia kręgu osób uprawnionych (nie może wyłączyć z tego kręgu osób uprawnionych wskazanych w ustawie), ma możliwość zdefiniowania w treści regulaminu pojęcia "członek rodziny", jak również rozszerzenia katalogu osób uprawnionych.

Do koniecznych elementów, które powinny znaleźć się w treści regulaminu, należy zaliczyć wykaz świadczeń zapewnianych ze środków funduszu. Świadczenia te powinny mieścić się w definicji działalności socjalnej.

Działalnością socjalną są m.in. usługi świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, udzielanie pomocy materialnej - rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową.

Pracodawca, kierując się możliwościami finansowymi zakładu, ma prawo wprowadzić większy lub mniejszy katalog form działalności socjalnej. W praktyce najczęściej spotyka się dofinansowanie do wypoczynku, biletów do kina czy teatru, imprez integracyjnych, paczek, bonów, zapomóg, pożyczek mieszkaniowych.

Określając w regulaminie zasady przyznawania świadczeń, należy odwołać się do szeroko rozumianego kryterium socjalnego, czyli sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. Wyklucza to stosowanie zasady "wszystkim po równo w każdym przypadku".

Przykład

Pracownikowi została przyznana z zfśs pożyczka na zakup drugiego mieszkania. Nie przyznano natomiast pożyczki pracownicy, która ma duże trudności mieszkaniowe i chciałaby wykupić mieszkanie komunalne. Takie postępowanie narusza kryterium socjalne przyznawania pomocy z zfśs.

Regulamin zfśs może, ale nie musi, przewidywać powołanie u pracodawcy tzw. komisji socjalnej. Głównym zadaniem komisji jest zapewnienie sprawnego przyznawania świadczeń z funduszu.

  1. Obwieszczenie w sprawie systemu i rozkładu czasu pracy

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy (art. 150 § 1 Kodeksu pracy). W przypadku gdy pracodawca nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy - zagadnienia te regulowane są w drodze tzw. obwieszczenia. Pracodawca wprowadza je samodzielnie. Wprowadzenie obwieszczenia oraz zmiany w nim nie podlegają ustalaniu z organizacją związkową, jeżeli istnieje ona u pracodawcy, ani z przedstawicielami pracowników.

Przykładowy wzór obwieszczenia o systemach i rozkładach czasu pracy

Zakład Lakierniczy Wrocław, 10 kwietnia 2017 r.

"Blacha" sp. z o.o.

ul. Barwna 1

Wrocław

Obwieszczenie o systemach, rozkładach czasu pracy oraz przyjętym okresie rozliczeniowym

Działając na podstawie art 150 § 1 Kodeksu pracy, ustala się w Zakładzie Lakierniczym "Blacha" sp. z o.o. następującą organizację czasu pracy:

  1. U pracodawcy obowiązuje podstawowy system czasu pracy.

  2. Praca wykonywana jest od poniedziałku do piątku w godzinach od 10 do 18.

  3. W firmie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy.

Jan Kowalski

(pracodawca)

Pracodawca powinien zapoznać pracowników z postanowieniami obwieszczenia w sposób u niego przyjęty. Ponadto w przypadku zatrudnienia nowego pracownika pracodawca jest zobowiązany do zapoznania go z treścią obwieszczenia. Warto pamiętać, że postanowienia obwieszczenia w zakresie przyjętych systemów, rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od ich ogłoszenia pracownikom. Wraz z upływem uprawomocnienia obwieszczenia, które ma miejsce po upływie wskazanego terminu, zaczynają obowiązywać zawarte w nim postanowienia.

Nawet w przypadku mniejszych pracodawców, niemających obowiązku regulowania kwestii czasu pracy w regulaminie pracy, zawieranie postanowień w omawianym zakresie w indywidualnych umowach o pracę jest dopuszczalne, ale niepraktyczne. Powoduje bowiem konieczność dokonywania zmiany umowy o pracę w zakresie systemów, rozkładu czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych, jeśli dochodzi do zmian organizacji pracy. Bezpiecznym rozwiązaniem będzie zatem zamieszczanie zapisów dotyczących przyjętych systemów, rozkładów czasu pracy oraz okresów rozliczeniowych wyłącznie w obwieszczeniu.

Podstawa prawna:

  • art. 9, art. 111-113, art. 15-16, art. 18, art. 183a, art. 183c, art. 772, art. 78, art. 80-82, art. 84-86, art. 94, art. 100, art. 104-1041, art. 108, art. 114-127, art. 150 § 1, art. 161-167, art. 1672, art. 176, art. 190, art. 2001 § 4, art. 201, art. 204, art. 207 § 2, art. 2071, art. 2092, art. 210-212, art. 226-227, art. 229, art. 239-240, art. 2411-2412, art. 2415-2419, art. 24111-24112 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666; ost.zm. Dz.U. z 2017 r. poz. 60

  • art. 2-3, art. 5, art. 7-8, art. 10 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych - j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 800; ost.zm. Dz.U. z 2016 r. poz. 2255

  • art. 27 ust. 1, art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - j.t. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881

Sebastian Kryczka - ekspert z zakresu prawa pracy, prawnik, od kilkunastu lat specjalizuje się w problematyce prawa pracy oraz w wybranych zagadnieniach prawa cywilnego i administracyjnego, autor wielu artykułów i komentarzy z tej dziedziny

Powiązane dokumenty